Pourquoi la façon dont nous parlons du changement en dit long sur les raisons pour lesquelles il ne fonctionne pas.
Traduction de We don’t need more « influence. » We need attunement. par Dr Renée Lertzman sur Substack, le 6 avril 2026.
Et si nous avions parlé la mauvaise langue depuis le début ?
Au début des années 2020, j’ai animé une discussion informelle avec le neuropsychiatre, auteur et éducateur Dr Daniel Siegel. Il a établi une distinction à laquelle je reviens sans cesse : la différence entre ce qu’il appelait les approches « classiques » et « quantiques » du changement. Au début, je n’ai pas pu m’empêcher de lever les yeux au ciel. (Désolée, Dan.) Cela semblait tellement abstrait, tellement « farfelu ».
Mais cela m’a aidé à mettre un nom sur quelque chose sur lequel je travaillais déjà depuis des années dans mes propres recherches et ma pratique, en soutenant ceux qui sont en première ligne d’un travail de changement systémique existentiel extrêmement complexe. Une grande partie de ce travail nous invite à regarder plus profondément sous la surface de ce qui semble être de l’inaction et de l’apathie face à nos plus grandes crises planétaires. Et aujourd’hui, cette distinction me semble particulièrement pertinente, alors que les enjeux semblent incroyablement élevés et ne cessent de croître.
La logique de fonctionnement que nous ne remarquons pas
La physique classique, comme la plupart d’entre nous s’en souviennent de l’école, est un monde de poussée et de traction. Des forces agissent sur des objets, et la cause produit un effet. Si vous voulez que quelque chose bouge, vous appliquez une force suffisante. C’est un modèle de certitude, de contrôle et de causalité linéaire. Il n’y a pas de colonialisme occidental sans cette vision du monde. C’est ce qui rend concevables, en premier lieu, l’extraction, le contrôle et la réduction des systèmes vivants à des ressources. Et elle continue de façonner le fonctionnement des institutions et des économies aujourd’hui, souvent de manière si profondément ancrée qu’elle n’est pas remise en question.
Elle s’étend également largement à la façon dont beaucoup d’entre nous, dans le domaine de la durabilité et du climat, nous considérons comme des acteurs du changement. Ceux qui se sentent appelés à innover, reconstruire, protéger et réparer, guérir ou réimaginer nos systèmes brisés. Les traditions autochtones et non occidentales fonctionnent depuis longtemps selon des cadres relationnels et réciproques qui ne ressemblent en rien à cela, mais ces modes de connaissance ont été systématiquement mis de côté par cette même logique mécaniste.
On le perçoit dans le langage que nous utilisons quotidiennement dans ce travail, souvent sans y réfléchir à deux fois.
Nous parlons de « susciter l’adhésion ». « Influencer les comportements ». « Conduire le changement ». « Faire bouger les lignes ». « Tirer parti » de ceci ou cela. « Mobiliser » les publics. J’entends les gens parler de « motivation » chaque semaine. Même l’expression « nous devons rallier les autres à notre cause » me fait grincer des dents. Qui rallie qui à quoi, exactement ? S’agit-il d’un navire dont nous parlons, ou d’un travail de changement complexe et délicat ?
Écoutez ce qui se cache derrière tout cela.
C’est le langage de la force appliquée à des objets. Les gens deviennent des cibles, des publics, des segments à déplacer d’une position à une autre. Même lorsque les intentions sont profondément bonnes, la logique opérationnelle reste mécanique. Elle part du principe que le changement est quelque chose que nous produisons chez les autres, et non quelque chose qui émerge entre nous. Elle élude toujours l’examen de ce qui se cache sous la surface, au niveau du traumatisme collectif, de la contagion psychosociale des peurs et des angoisses qui conduisent les gens à se focaliser et à s’accrocher au « oui », au déni, à l’évitement et au « statu quo ».
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Lorsque nous parlons de « motiver » les gens, nous faisons une hypothèse énorme. Premièrement, que c’est en quelque sorte notre travail de motiver les autres. (Vraiment ?) Deuxièmement, que la motivation est un ingrédient qui manque d’une manière ou d’une autre. Cela place déjà les gens dans une position défavorable et nous aveugle dans notre travail. Si vous imaginez un manque, vous verrez un manque.
Et cette tendance à fonctionner selon un état d’esprit technique et mécaniste est TELLEMENT profondément normalisée dans les domaines de la durabilité, du plaidoyer et du changement organisationnel que la plupart d’entre nous ne la remarquons même plus. C’est simplement notre façon de parler. Elle transparaît dans les demandes de subventions, les dossiers de campagne, les présentations stratégiques et les discours d’ouverture. Elle détermine ce qui est financé, ce qui est mesuré et ce qui est récompensé. Ce qui signifie qu’il ne s’agit pas seulement de langage. C’est une infrastructure.
Même le mot « engagement », que j’utilise moi-même, peut dériver vers ce territoire. Lorsqu’il signifie discrètement « amener les gens à faire ce que nous avons déjà décidé qu’ils devaient faire », il s’agit toujours d’une logique de pression déguisée sous des atours plus doux.
Comme l’ont clairement exprimé Rachael Dietkus, Dr Jessica Taylor et Jeff Coulliard dans cet incroyable article, il n’existe pas de pratique relationnelle « tenant compte des traumatismes » sans s’engager radicalement dans un travail de changement systémique. Nous ne pouvons pas prétendre être « informés sur les traumatismes » tout en continuant à recourir aux médicaments et aux diagnostics habituels, comme l’a déclaré Taylor. De même : nous ne pouvons pas travailler sur le changement planétaire, qu’il porte sur le carbone, les déchets, l’eau, la circularité, la chaîne d’approvisionnement, les emballages, le stress thermique, la biodiversité, etc., sans réellement intérioriser les changements quantiques que ce travail nous demande d’entreprendre.
Sinon, notre travail de changement est franchement incohérent et purement théâtral.
Une hypothèse de départ différente
Ce que j’en suis venu à croire, et ce que la distinction classique-quantique de Siegel m’a aidé à comprendre, c’est que nous avons besoin d’un vocabulaire tout à fait différent dans notre travail de changement. Un vocabulaire ancré dans l’hypothèse que les gens s’en soucient déjà, portent déjà quelque chose en eux, sont influencés et informés par des processus principalement inconscients — et que notre travail consiste à créer les conditions permettant à cela de remonter à la surface et de s’exprimer. Ce n’est pas de l’« influence ». Ce n’est pas « mener » quoi que ce soit. Il ne s’agit pas de « rallier ». Cela s’apparente davantage à une invitation. À être témoin. À se joindre. À s’accorder. À adopter une approche véritablement relationnelle dans la manière dont nous abordons ces crises collectives complexes.
La physique quantique, comme l’a expliqué Dan, décrit quelque chose de plus étrange et de plus vivant que nos mentalités habituelles, conventionnelles et toujours dominantes en matière de changement : l’énergie comme mouvement de la possibilité vers la réalité. Avant qu’une possibilité ne devienne réalité, elle existe dans ce qu’il a appelé le « plan de la possibilité », un espace de potentiel ouvert, qui ne s’est pas encore réduit à un résultat unique.
Cela peut sembler abstrait. Mais ce n’est vraiment pas le cas. C’est extrêmement stratégique, très concret et nécessaire aujourd’hui.
Comme je l’ai soutenu dans mon précédent article Le mouvement pour le climat est-il enfin devenu mature ?, l’approche dominante au sein du mouvement environnemental et climatique a été presque entièrement classique dans sa logique. Nous croyions, et beaucoup croient encore, que si nous informons suffisamment les gens, si nous les alarmons suffisamment ou si nous exerçons une pression sociale suffisante, le changement s’ensuivra. L’input mène à l’output. La force mène au mouvement.
Je veux être prudente ici, car je ne dis pas que les personnes qui adoptent cette approche ont tort de se soucier de la situation ou d’essayer. Il n’y a vraiment aucune honte ni aucun blâme à cet égard. L’urgence est bien réelle. Le désespoir qui sous-tend nos approches pour changer les choses face aux crises planétaires est compréhensible. Mais je pense que nous avons fonctionné selon un mythe sur la façon dont les êtres humains changent réellement : un mythe qui traite les gens comme des objets à déplacer plutôt que comme des sujets dotés d’une vie intérieure.
Et ces mythologies sont socialement systémiques, largement inconscientes, et continuent d’être perpétuées dans les masterclasses, les cohortes, les bourses, les formations, les programmes d’études supérieures, les cours professionnels et les think tanks d’élite à travers le monde.
Ce que signifie réellement l’harmonisation
Siegel aborde un concept relationnel central en thérapie psychodynamique, en neurosciences et en neurobiologie que je trouve de plus en plus essentiel à ce travail — un concept dont j’ai parlé sur la scène TED en 2019. L’attunement.
Non pas comme une vague qualité de chaleur ou d’empathie, ni comme quelque chose de flou ou de vague, mais comme quelque chose de précis. Une pratique et une compétence que nous pouvons et devons apprendre.
L’attunement (ou accord) est tout simplement la pierre angulaire de la relation, la monnaie de la confiance — l’acte de concentrer son attention sur l’expérience intérieure et subjective d’autrui. Cela peut concerner un individu ou tout un collectif ou une communauté. Oui, cela peut concerner des millions de personnes, ou votre équipe ou vos parties prenantes. C’est une orientation de votre conscience vers ce qui vit à l’intérieur des autres : leurs sentiments, leur recherche de sens, leurs conflits, leur chagrin. Leurs trois « A » : Anxiétés, Ambivalence et Aspirations. (Voir Une nouvelle psychologie pour des temps existentiellement complexes pour en savoir plus à ce sujet.)
C’est, selon le cadre conceptuel de Siegel, un élément essentiel de ce qu’il appelle PART : Présence, Attunement (Accord), Résonance, Confiance [Trust] — les quatre composantes d’une véritable union.
Sans présence, il n’y a pas d’harmonisation. Sans harmonisation, il n’y a pas de résonance. Sans résonance, pas de confiance. Sans confiance, pas d’union. La personne reste seule face à son sentiment d’accablement, à sa confusion.
Combien de personnes, selon vous, sont actuellement en proie à la confusion, à l’accablement et à la paralysie ? Qu’il s’agisse d’un haut dirigeant d’une multinationale, d’un cadre intermédiaire à qui l’on demande de changer complètement sa façon de travailler, ou d’un jeune assis dans une banlieue… ?
Et voici ce à quoi je reviens sans cesse : la plupart des actions en faveur de l’environnement et du climat, telles qu’elles ont été menées jusqu’à présent, commencent et se terminent avant même que cette harmonisation ne se produise. Elles s’adressent aux gens. Elles contournent entièrement leur vie intérieure.
Elles ne les rejoignent jamais.
À quoi ressemble un autre type de connaissance
Au cours de notre conversation, Siegel a décrit son travail avec des propriétaires d’usines dans d’autres pays, des personnes dont les activités endommageaient activement les écosystèmes environnants. Il ne leur a pas fait la leçon. Il ne les a pas humiliés. Il les a guidés à travers une pratique expérientielle conçue pour les aider à accéder au plan des possibilités, et lorsqu’ils y sont arrivés, quelque chose a basculé. Ils ont dit des choses comme : Je ne m’étais pas rendu compte que nous étions vraiment connectés à la forêt qui entoure mon usine.
Pas : « Je comprends maintenant les données. » Pas : « J’ai suffisamment peur. » Mais : « Je ne m’en rendais pas compte. »
C’est un autre type de connaissance. Elle vient de la connexion, pas de l’instruction. Et elle débouche sur un autre type de motivation, qui ne dépend pas d’une pression externe constante pour se maintenir, car elle est enracinée dans quelque chose que la personne a réellement ressenti comme vrai.
Ce que Siegel a souligné dans notre conversation, c’est que la véritable transformation ne se produit pas par la force. Elle est facilitée par la création des conditions permettant à la possibilité de se transformer en réalité, de l’intérieur vers l’extérieur. C’est une orientation fondamentalement différente pour la plupart d’entre nous qui travaillons dans le domaine du changement.
Lorsqu’une personne est dans un état de désespoir et de dépassement, et Siegel a été très précis à ce sujet, ce qui se passe psychologiquement, c’est qu’elle ne perçoit aucune possibilité susceptible de se concrétiser. Le champ des possibilités lui est fermé. On ne peut pas forcer quelqu’un à sortir de cet état. On ne peut qu’aider à créer les conditions dans lesquelles il pourrait s’ouvrir à nouveau.
C’est là où se trouvent des millions de personnes en ce moment.
La question sous-jacente
La question n’est pas : comment amener les gens à changer ?
La question est : comment créer les conditions pour que les gens découvrent ce qu’ils savent déjà, à un certain niveau, et ce qui leur tient à cœur ?
La réponse commence par la présence. Comme je le dis souvent à ceux avec qui j’ai l’honneur de travailler étroitement sur leur propre évolution en tant qu’acteurs du changement : la présence détermine la qualité de votre travail. Les mots comptent, le langage compte. La présence est le facteur X qui détermine comment nous pouvons nous présenter dans notre monde en tant que véritables guides. En nous tournant vers la vie intérieure de la personne — ou des personnes — qui se trouve devant vous. En prenant, encore et encore, la décision de nous joindre plutôt que de pousser. Et pour que cela se produise, nous devons regarder en nous-mêmes, nos propres enjeux, notre propre urgence et nos propres mythologies. Ce n’est pas pour les âmes sensibles, mais c’est vraiment la seule option possible.
Avec attention et amour,
Renée
GB : Voir aussi du même auteur : Le mouvement pour le climat est-il enfin en train de mûrir ?, 30 mars.
Liste évolutive des traductions par Gilles en vrac
Les caractères gras dans le texte sont de l’auteure et de Gilles.